1.
Definisi
dari :
Ø Pegawai
adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai
tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan perjanjian atau
kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh
imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan,
atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang
melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik negara atau
badan usaha milik daerah.
Contoh : Pegawai Bank, Pegawai Kantor.
Ø Pekerja
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
Contoh
: Pekerja Bangunan, tukang jahit,
tukang kayu, tukang celup, tukang garam, koki.
Ø Buruh
adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di berikan imbalan kerja
secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik
lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara
harian maupun bulanan tergantung dari hasil kesepakatan yang telah disetujui.
Contoh
: Buruh Tani, Buruh Musiman
(penebang tebu), Buruh Pabrik, Buruh Tambang.
Ø Karyawan
adalah mereka yang berkerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta
maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun
bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.
Contoh :
Karyawan Swasta, Karyawan Bank.
Ø PNS
(Pegawai Negeri Sipil) atau Civil Servant
adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999). Keberadaan Pegawai
Negeri Sipil selain sebagai bagian dari eksekutif juga terdapat pada
organ-organ kenegaraan lainnya seperti
lembaga yudikatif maupun lembaga legislatif.
Contoh
: Guru, Dosen.
2.
- Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan
perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup kegiatan yang
bermula dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi serta pantas
untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti
yang disyaratkan perusahaan hingga kepada persoalan bagaimana agar kualifikasi
ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke
waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang
berkelanjutan, sejalan dengan proses operasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi
perusahaan.
-
Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), menurut beberapa ahli
:
z Menurut Mary Parker Follett, manajemen sumber daya manusia
adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
z Menurut Edwin B. Flippo, manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan - kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
z Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
z Menurut Hasibuan (2003, h. 10), manajemen sumber daya manusia adalah bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam
organisasi perusahaan.
z Menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
z Menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM
adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi
agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya
tujuan perusahaan”.
z Menurut M. Manullang (2004:198), “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM
sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan
kerja dari semua kerja”.
-
Definisi Manajemen Personalia :
Manajemen
Personalia adalah sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan
mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai,
melatih atau mengorganisasi dan melayani mereka. tujuan manajemen personalia
ini adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan
pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, dan kesempatan untuk bekerja
sebaik mungkin.
ª Menurut
Torrington et.al dalam Mullins (2005, h. 748), Personnel
management is a series of activities which : first enables working people and
the organization which uses their skill to agree about the objectives and
nature of their working relationship, and secondly, ensures that management
fulfilled. (Manajemen Personalia adalah suatu kegiatan yang mencakup yaitu :
pertama, manusia dapat bekerja dengan organisasi yang menggunakan keterampilan
untuk menyetujui mengenai tujuan dan hubungan kerja yang alami, dan yang kedua,
menjamin pencapaian manajemen).
ª Menurut Flippo dalam Handoko
(1987, h 3), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
ª Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu
proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu
karyawan dan organisasi).
Persamaan dan
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia
:
§ Persamaan
:
keduanya merupakan ilmu
yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya suatu
tujuan.
§ Perbedaan :
a.
MSDM dikaji
secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
b. MSDM
menganggap bahwa manusia adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
c. MSDM
pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara
klasik.
3.
Peran
dan Tujuan adanya MSDM dalam organisasi
Berbicara tentang peranan sumber daya manusia, maka SDM
merupakan salah satu sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi,
dimanfaatkan bersama dengan sumber daya lainnya dalam menjalankan kegiatannya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dapat dikategorikan atas empat macam
sumber daya yaitu finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi.
Nilai asset organisasi paling penting yang harus dimiliki
perusahaan atau organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset
manusia. Manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi.
Mereka merupakan perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi.
Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis
peranannya dalam setiap bentuk organisasi. Dengan potensi-potensi yang dimiliki
dapat dikembangkan sebagaimana mestinya sehingga sumber daya manusia dapat
memainkan peran eksistensi dan fungsionalnya di dalam organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah
penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem. Agar sistem
ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi.
Selanjutnya di sisi lain bahwa harmoni dalam tatanan hubungan
antar manusia baik antar sesama peserta organisasi maupun hubungan antara
atasan dan bawahan, juga menjadi hal penting untuk dimiliki organisasi manapun.
Di samping itu sumber daya manusia merupakan unsur biaya tetap dari perusahaan
dalam melaksanakan bisnisnya. OIeh karena itu sumber daya manusia merupakan
aset perusahaan yang perlu mendapat perlakuan yang wajar dan adil dalam
menjalankan aktivitasnya.
Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi maka sudah sepatutnya manusia tidak saja diperlakukan sebagai faktor
produksi akan tapi perlu juga dipandang secara manusiawi, agar mereka dapat
bekerja dengan baik. Untuk memotivasi karyawan bekerja lebih produktif, maka
perlu diciptakan suatu iklim oleh karyawan seoptimal mungkin antara lain dengan
melaksanakan program yang diarahkan pada pencapaian keseimbangan kebutuhan antara
karyawan dan perusahaan.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan
sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.
Untuk mencapai visi, misi, tujuan tersebut tentu manusia harus
memiliki nilai kompetensi dan karakteristik, ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1) Motivasi
2) Sikap
atau ciri bawaan
3) Konsep
diri
4) Pengetahuan
5) Skills
Sekurang-kurangnya
SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat
tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus
dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:
1) Melakukan
analisis jabatan
2) Merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3) Menyeleksi
tenaga kerja
4) Memperhatikan
atau menata gaji dan upah karyawan.
Tujuan adanya Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam organisasi :
Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara
strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia
mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.
Tujuan manajemen sumber daya
manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus
menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang
terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja,
produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
4 (Empat) tujuan manajemen SDM
adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen
sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab
secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
b.
Tujuan Organisasional
Tujuan
organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
c.
Tujuan Fungsional
Tujuan
fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d.
Tujuan Individual
Tujuan individual
adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak
mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
4.
Sejarah
perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia dilihat dari perkembangan teori
manajemen :
³ MSDM sebagai praktek :
MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang
sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas
pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen
manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari
tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian
psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga
tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat
dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini
mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi
industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan
Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan
oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang
lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton,
tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi
berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing
perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena
pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah
yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian
Manajemen SDM (Gomes:1995).
³ MSDM sebagai teori :
1. Teori
Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah. Teori ini menganalisa bahwa :
a. Pekerjaan dapat dianalisa secara
ilmiah.
b. Pekerja dapat dipilih secara ilmiah.
c. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan
dan pekerjanya sesuai.
d. Hubungan manajemen dengan pekerja
harus ramah, kooperatif dan produktif.
Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang
mengacu pada ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan
alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh
Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah
contoh penerapan manajemen ilmiah.
2.
Teori Oganisasi Klasik
Teori ini dikemukakan oleh Henry
Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi
utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan
pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai
struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.
3.
Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary
Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck
(1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan
pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam
pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam
organisasi
4.
Teori Perilaku (Psikologi Industri)
Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg
(1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain
pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel
mengembangkan tes kepribadian untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer.
Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi
terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.
5.
Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif
Fokusnya adalah ukuran outcome dari
sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi
dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol.
6.
Pendekatan Terpadu : Teori Sistem
Dikemukakan oleh Burns and Stalker,
Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan organisasi sebagai penyatuan
sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk
interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan
mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem,
koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem
teknologi.
7.
Pendekatan
Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry
Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi
dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu
perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada
kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil
menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.
8.
Studi ‘Excellence’
Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh
Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di
Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung
adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan
pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.
9.
TQM (Total Quality Management)
Dr.
Edward Deming,
secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia II.
Kegiatan yang dilakukan antara lain:
a)
Menetapkan
tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan.
b)
Mengadopsi
filosofi baru.
c)
Secara
statistik menetapkan kualitas yang valid.
d)
Mengadopsi
ukuran kualitas yang memiliki arti.
e)
Memelihara
perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi.
f)
Mengadopsi
metode pelatihan modern.
g)
Menciptakan
kenyamanan kerja.
h)
Membuang
hambatan organisasonal melalui kerja tim.
i)
Mengurangi
sejumlah tujuan yang tidak jelas.
j)
Megurangi
standar kerja dan jumlah kuota.
k)
Membuang
kendala.
l)
Menyusun
program pendidikan dan pelatihan.
m)
Melembagakan
struktur untuk memperkuat point-point di atas.
5. Proses dari Manajemen Sumber Daya
Manusia :
·
Perencanaan,
perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan
dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk memudahkan proses
perencanaan, ada beberapa langkah :
a.
Perencanaan
yang dibuat tetap mengacu pada perencanaan strategis organisasi.
b.
Menentukan
tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
c.
Menganalisis
ketersediaan sumber daya manusia.
d.
Melakukan
tindakan penyesuaian.
e.
Evaluasi
dan modifikasi tindakan.
·
Perekrutan,
rekrutmen adalah proses menarik orang – orang yang memenuhi persyaratan untuk
mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen dibagi menjadi
dua yaitu :
a. Rekrutmen
internal, promosi karyawan yang ada di dalam organisasi, dilaksanakan dengan
maksud tetap menjaga semangat karyawan dan mempertahankan karyawan yang
memiliki kinerja baik.
b. Rekrutmen
eksternal, melibatkan usaha menarik orang – orang dari luar organisasi untuk
mengisi lowongan pekerjaan. Seperti pemasangan iklan, wawancara di kampus, dan
yang lainnya.
·
Seleksi,
setelah didaptkan beberapa tenaga kerja, perusahaan menyeleksi tenaga kerja yan
terpilih untuk dipilih kembali dan mendapatkan orang yang tepat.
·
Orientasi,
adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka
dapat lebih cepat menjadi contributor yang efektif.
·
Pelatihan
dan pendidikan, pengembangan sumber daya manusia
merupakan langkah lanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia
agar memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan.
·
Kompensasi
dan insentif, merupakan ganjaran dari apa yang telah
mereka lakukan dan kerjaan kepada perusahaan.
·
Evaluasi
kinerja tenaga kerja, rencana kegiatan sumber daya menusia
seharusnya diperiksa secara periodik
dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
