MSDM

1.      Definisi dari :

Ø  Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik negara atau badan usaha milik daerah.

Contoh : Pegawai Bank, Pegawai Kantor.

Ø  Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Contoh : Pekerja Bangunan, tukang jahit, tukang kayu, tukang celup, tukang garam, koki.

Ø  Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di berikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian maupun bulanan tergantung dari hasil kesepakatan yang telah disetujui.

Contoh : Buruh Tani, Buruh Musiman (penebang tebu), Buruh Pabrik, Buruh Tambang.

Ø  Karyawan adalah mereka yang berkerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.

Contoh : Karyawan Swasta, Karyawan Bank.

Ø  PNS (Pegawai Negeri Sipil) atau Civil Servant adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999). Keberadaan Pegawai Negeri Sipil selain sebagai bagian dari eksekutif juga terdapat pada organ-organ kenegaraan lainnya seperti  lembaga yudikatif maupun lembaga legislatif.

Contoh : Guru, Dosen.

2.      -     Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup kegiatan yang bermula dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi serta pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga kepada persoalan bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.

-          Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), menurut beberapa ahli :

z  Menurut Mary Parker Follett, manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

z  Menurut Edwin B. Flippo, manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan - kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

z  Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

z  Menurut Hasibuan (2003, h. 10), manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan.

z  Menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

z  Menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

z  Menurut M. Manullang (2004:198), “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

-          Definisi Manajemen Personalia :

Manajemen Personalia adalah sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau mengorganisasi dan melayani mereka. tujuan manajemen personalia ini adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.

ª  Menurut Torrington et.al dalam Mullins (2005, h. 748), Personnel management is a series of activities which : first enables working people and the organization which uses their skill to agree about the objectives and nature of their working relationship, and secondly, ensures that management fulfilled. (Manajemen Personalia adalah suatu kegiatan yang mencakup yaitu : pertama, manusia dapat bekerja dengan organisasi yang menggunakan keterampilan untuk menyetujui mengenai tujuan dan hubungan kerja yang alami, dan yang kedua, menjamin pencapaian manajemen).

ª  Menurut Flippo dalam Handoko (1987, h 3), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

ª  Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dan organisasi).

Persamaan dan Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia :

§  Persamaan :

keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya suatu tujuan.

§  Perbedaan :

a.       MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

b.      MSDM menganggap bahwa manusia adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

c.       MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik. 

3.      Peran dan Tujuan adanya MSDM dalam organisasi

      Berbicara tentang peranan sumber daya manusia, maka SDM merupakan salah satu sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi, dimanfaatkan bersama dengan sumber daya lainnya dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dapat dikategorikan atas empat macam sumber daya yaitu finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi.

      Nilai asset organisasi paling penting yang harus dimiliki perusahaan atau organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia. Manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Mereka merupakan perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis peranannya dalam setiap bentuk organisasi. Dengan potensi-potensi yang dimiliki dapat dikembangkan sebagaimana mestinya sehingga sumber daya manusia dapat memainkan peran eksistensi dan fungsionalnya di dalam organisasi.

      Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem. Agar sistem ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi.

      Selanjutnya di sisi lain bahwa harmoni dalam tatanan hubungan antar manusia baik antar sesama peserta organisasi maupun hubungan antara atasan dan bawahan, juga menjadi hal penting untuk dimiliki organisasi manapun. Di samping itu sumber daya manusia merupakan unsur biaya tetap dari perusahaan dalam melaksanakan bisnisnya. OIeh karena itu sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang perlu mendapat perlakuan yang wajar dan adil dalam menjalankan aktivitasnya.

      Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya manusia tidak saja diperlakukan sebagai faktor produksi akan tapi perlu juga dipandang secara manusiawi, agar mereka dapat bekerja dengan baik. Untuk memotivasi karyawan bekerja lebih produktif, maka perlu diciptakan suatu iklim oleh karyawan seoptimal mungkin antara lain dengan melaksanakan program yang diarahkan pada pencapaian keseimbangan kebutuhan antara karyawan dan perusahaan.

      SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.

      Untuk mencapai visi, misi, tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karakteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :

1)      Motivasi

2)      Sikap atau ciri bawaan

3)      Konsep diri

4)      Pengetahuan

5)      Skills

Sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:

1)      Melakukan analisis jabatan

2)      Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3)      Menyeleksi tenaga kerja

4)      Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.

Tujuan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi :

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a.       Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b.      Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c.       Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d.      Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

4.      Sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia dilihat dari perkembangan teori manajemen :

³ MSDM sebagai praktek :

MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

³ MSDM sebagai teori :

1.      Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah. Teori ini menganalisa bahwa :

a.       Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah.

b.      Pekerja dapat dipilih secara ilmiah.

c.       Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai.

d.      Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif.

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.

2.      Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3.      Teori Transisional

Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi

4.      Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5.      Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol.

6.      Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

7.    Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

8.      Studi ‘Excellence’

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.

9.      TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

a)      Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan.

b)      Mengadopsi filosofi baru.

c)      Secara statistik menetapkan kualitas yang valid.

d)     Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti.

e)      Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi.

f)       Mengadopsi metode pelatihan modern.

g)      Menciptakan kenyamanan kerja.

h)      Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.

i)        Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas.

j)        Megurangi standar kerja dan jumlah kuota.

k)      Membuang kendala.

l)        Menyusun program pendidikan dan pelatihan.

m)    Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.

5. Proses dari Manajemen Sumber Daya Manusia :

·      Perencanaan, perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk memudahkan proses perencanaan, ada beberapa langkah :

a. Perencanaan yang dibuat tetap mengacu pada perencanaan strategis organisasi.

b. Menentukan tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.

c. Menganalisis ketersediaan sumber daya manusia.

d. Melakukan tindakan penyesuaian.

e. Evaluasi dan modifikasi tindakan.

·         Perekrutan, rekrutmen adalah proses menarik orang – orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen dibagi menjadi dua yaitu :

a.       Rekrutmen internal, promosi karyawan yang ada di dalam organisasi, dilaksanakan dengan maksud tetap menjaga semangat karyawan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik.

b.      Rekrutmen eksternal, melibatkan usaha menarik orang – orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seperti pemasangan iklan, wawancara di kampus, dan yang lainnya.

·         Seleksi, setelah didaptkan beberapa tenaga kerja, perusahaan menyeleksi tenaga kerja yan terpilih untuk dipilih kembali dan mendapatkan orang yang tepat.

·         Orientasi, adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi contributor yang efektif.

·         Pelatihan dan pendidikan, pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah lanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia agar memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan.

·         Kompensasi dan insentif, merupakan ganjaran dari apa yang telah mereka lakukan dan kerjaan kepada perusahaan.

·         Evaluasi kinerja tenaga kerja, rencana kegiatan sumber daya menusia seharusnya diperiksa secara periodik dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

studi kasus dan 7 decision making

à   STUDI KASUS 1 :

    Tono adalah sesorang mahasiswa yang ingin membeli sebuah handphone. Sebagai mahasiswa, maka budget Tono terbatas, yaitu sekitar 2 Juta rupiah. Walaupun begitu Tono menginginkan handphone dengan layar yang lebar serta berkualitas bagus, serta dapat digunakan untuk mendokumentasikan kegiatan kampus baik berupa teks maupun gambar.  Selain itu Tono berharap kapasitas memori yang cukup untuk menyimpan file gambar ataupun musik.

à   STUDI KASUS 2 :

Seorang  Kepala Sekolah membuat keputusan agar setiap hari senin para guru dan tenaga kependidikan wajib datang pada pukul 6.45 untuk mengikuti upacara bendera baik ada kelas maupun tidak ada kelas. Kepala sekolah memberitahu kebijakan tersebut kepada yayasan. Pelaksanaannya di mulai pada hari senin minggu depan. Setelah beberapa minggu telah di laksanakan kebijakan tersebut, kepala sekolah mengevaluasi apakah kebijakan tersebut sudah berjalan dengan baik. Pada akhirnya kepala sekolah akan mendapatkan hasil baik positif atau negatif atas kebijakan tersebut.

1.       DEFINISI KEPUTUSAN

Ini merupakan langkah pertama dan yang paling penting. Tidak semua keputusan didasarkan pada analisis yang baik. Masalah yang salah harus di identifikasi dari gejalanya bukan dari penyebabnya. Adapun pertanyaan-pertanyaan kunci dalam membuat keputusan, diantaranya:

a. Mengapa saya membuat keputusan ini dan apa tujuan saya atau tujuan dalam membuat itu?

b. Apa yang telah menyebabkan situasi yang sekarang menuntut keputusan dan apa itu benar-benar membutuhkan?

Tujuan

•         Menetapkan putusan sangat penting untuk memahami perbedaan antara tujuan fundamental dan tujuan mendasar

•         Sebagai contoh, Tujuan pribadi seperti gaya hidup mungkin sangat baik untuk dinikmati di kemudian hari, karena didukung oleh tujuan mendasar. Sangat penting tujuan mendasar digunakan untuk mendorong proses pengambilan keputusan

PERTANYAAN UNTUK MEMPERJELAS MOTIF

•         Kita harus menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan kepada diri kita:

–        Apakah tujuan itu jelas?

–        Apakah semua pilihan sudah diidentifikasi?

–        Apakah data untuk mendukung analisis telah dikumpulkan?

–        Apakah analisis dilakukan secara singkat? Singkat disini menjelaskan dampak dari setiap opsi, resiko opsi, biaya, implikasi dari tidak melakukannya dan waktu.

2.      MEMAHAMI KONTEKS

Pemahaman konteks sangat penting memahami sifat dari keputusan. Tidak mungkin untuk mengambil keputusan di isolasi dari situasi.

Setiap Situasi Adalah Unik

Anda tidak dapat mengambil keputusan dalam situasi tertentu dan kemudian mengasumsikannya. Keputusan akan jatuh dalam parameter yang sama. Bahkan dalam satu set, kecil didefinisikan dengan baik keadaan akan ada bertahap, hampir tak terlihat, perubahan situasi yang perlu diakui dan diperhitungkan dalam pengambilan keputusan akhir.

Contoh Pengambilan Keputusan yang Mempertimbangkan Situasi

Seorang Kepala Sekolah tidaklah semena-mena ketika ia akan memberikan sanksi DO pada muridnya yang melakukan tindak kriminal, namun alangkah baiknya agar situasi yang ada ikut dipertimbangkan, baik faktor eksternal maupun faktor internal yang menyebabkan siswa tersebut melakukan tindak pelanggaran.

Analisis Situasi Kritis

Ini melibatkan pemahaman yang nyata :

● Situasi:

- Apa lingkup masalah?

- Apa yang telah dilakukan sebelumnya dan apa yang bekerja?

·  Faktor-faktor yang akan mempengaruhi situasi. Misalnya, dalam konteks bisnis:

- Siapa pemain utama?

- Apakah isu-isu demografi?

- Apa perilaku membeli?

- Apa saja produk yang bersaing?

- Apa dampak dari teknologi?

INFORMASI VS DATA

Analisis harus didasarkan pada informasi, bukan data.

Hal ini memungkinkan pemahaman konteks atau situasi dan dapat membentuk masukan berharga, misalnya keputusan tentang bagaimana membuat strategi layanan untuk pendidikan.

3.      MENGIDENTIFIKASI PILIHAN

Permasalahan yang sering ditemui dalam pembuatan keputusan adalah kurangnya pilihan, terutama bila tidak adanya pilihan yang terlihat mengalamatkan atau menghubungkan kepada kebutuhan yang sebenarnya.

Mengembangkan pilihan yang cukup. Terutama dalam situasi yang kompleks membutuhkan solusi yang imajinatif, ini adalah sebuah tantangan yang besar.

Hal ini sering kali bermanfaat untuk menghabiskan waktu dalam mempertimbangkan suatu skala atau ukuran yang besar dari pilihan-pilahan tersebut  - bahkan lebih besar daripada, pada waktu tahap pemikiran awal. Ada beberapa macam cara untuk melakukannya :

–        Pengungkapan Pendapat

–        Mengajukan Pembagian Kelompok

–        Penggunaan hal-hal di luar konteks

             

Cara :

•         Brainstorming - di mana ide-ide yang dikumpulkan tanpa kritik dan kemudian dipertimbangkan.

•         Membawa dalam beragam kelompok orang dengan perspektif yang berbeda dan pengalaman.

•         Menggunakan hal-hal di luar konteks.

4.       EVALUASI KONSEKUENSI

Peran analisis : Analisis memberikan masukan terhadap keputusan. Itu mungkin dilakukan untuk memungkinkan serangkaian opsi yang akan dilemparkan ke dalam kejelasan yang lebih besar.

Analisis deduktif – induktif :

Analisis Deduktif: Suatu kesimuplan yang dapat dijadikan menjadi beberapa fakta atau ide

Analisis Induktif:

Menyajikan sekumpulan fakta atau ide yang kemudian dapat dijadikan kesimpulan.

Penyesalan

Ini adalah analisis dari sebuah keputusan.

Akan timbul beberapa pertanyaan:

q     Apakah saya akan menyesal jika saya melakukan ini - atau tidak melakukan ini?

q     Berapa besar saya akan merasa menyesal?

q     Apakah mungkin itu terjadi?

q     Bagaimana mungkin itu terjadi?

Perhatian vs Keberanian

Penilaian Resiko Matrix

'Nilai yang Diharapkan' (EV) adalah sistem untuk menganalisis penyesalan secara aritmetik. EV adalah ukuran dari keuntungan (atau kerugian)

Ia bekerja dengan baik saat hasilnya dapat diukur dan dinyatakan secara numerik. Untuk wilayah subyektif (misalnya: moralitas atau martabat) perlu untuk melangkah lebih jauh dan melihat kemungkinan, konsekuensi kuantitatif (hukum sesuai, kehilangan pendapatan, kerusakan merek, boikot konsumen, dll).

5.      PRIORITAS PILIHAN

Setelah menyelesaikan analisis, selanjutnya ialah membuat serangkaian pilihan, kemudian memilih satu diantaranya. Bahkan memilih untuk tidak melakukan apapun bisa diterima sebagai sebuah keputusan., selama tindakan itu pilihan yang terbaik.

Biaya vs Prioritas

Sebuah analisis komparatif dapat menghasilkan hasil yang berguna dalam situasi di mana ada  beberapa pilihan, banyak yang bisa dipilih, tetapi terdapat kapasitas yang terbatas untuk bertindak. Prioritas berlawanan terhadap biaya untuk sampai pada  peringkat diterima.

Dalam membuat keputusan sangat penting adalah adanya keseimbangan yang tepat antara urgensi (waktu) dan kepentingan (besar).

Kehendak dan sasaran kesejajaran

Dua faktor Kunci dalam Pengambilan Keputusan:

● Kebijaksanaan yang dapat dilaksanakan oleh masing-masing pihak

● Sejauh mana tujuan mereka selaras

Multi-pihak keputusan adalah keseimbangan antara dua faktor tersebut.

KEHENDAK & TUJUAN KESELARASAN (KUNCI)

A.     Kebijaksanaan tinggi, tetapi tujuan tidak selaras. Pada saat seperti itu, negosiasi diperlukan untuk mencapai keputusan.

B.     Kebijaksanaan tinggi dan tujuan yang selaras. Sebuah pendekatan otoritatif/otoriter dapat diambil.

C.    Kedua belah pihak harus bekerja sama untuk membuat keputusan.

D.    Keselarasan Sedikit, tidak ada kebijaksanaan, sehingga menggunakan perumusan berbasis aturan.

ETIKA MORAL ATAU KEPUTUSAN

Kunci untuk keputusan etis atau moral adalah bahwa mereka tidak diantara benar dan salah, tapi lebih tergantung pada perspektif Anda.

Keputusan seseorang  terkadang mengalami penolakan bagi yang lain. Hal ini dapat menyebabkan perselisihan, dan perselisihan sejak dasar seringkali subyektif atau emosional.

Kesimpulannya, tidak ada jawaban benar atau salah karena setiap orang akan menafsirkan hasil sesuai dengan sikap sendiri. Orang yang berbeda akan memiliki perspektif yang berbeda dalam situasi yang berbeda.

Contoh:

● Memutuskan untuk memiliki anak di luar nikah

● Pinjaman untuk membiayai perdagangan senjata

● Melegalisir prostitusi

● Melegalisir obat terlarang

● Larangan perdagangan minuman keras di USA pada tahun 1920

MENINJAU KEPUTUSAN

Setelah mengambil keputusan, ada beberapa langkah yang harus di tinjau. 3 tipe dasar peninjauan:

1. Tinjauan berkala : tinjauan peminjaman tahunan, tinjauan harga, tinjauan berakhirnya waktu kontrak, dan komite pertemuan proyek.

2. Tinjauan darurat : dimana sesuatu akan berubah atau yang menjaminkan informasi baru yang darurat.

3. Tinjauan berurutan : dimana keputusan lain didasarkan pada keputusan sebelumnya.

Ø      ide yang bagus untuk keputusan yang sangat penting harus disahkan oleh sumber independen di luar badan pembuat keputusan.

Ø      Beberapa  organisasi menggunakan pengambilan keputusan yang otomatis. Dalam daftar alasan, contohnya, kamu akan mendapatkan:

1) Kriteria awal. Daftar aplikasi ini mempunyai nilai kriteria yang minimum untuk mencapai tujuan. Ini sangat wajar untuk orang yang memiliki kenyamanan yang lebih pada kriteria yang lain. Tinjauan ini merupakan beberapa macam taksiran yang memungkinkan untuk mengambil keputusan.

2) Pertimbangan penilaian. Alasan yang berat ini biasanya merupakan metode yang baik karena memungkinkan nilai yang baik untuk melebihi nilai lebih buruk, dan memungkinkan semakin relevan keputusan yang harus dibuat. Contoh lain dari pengambilan keputusan otomatis meliputi:

- Analisis bersama. Sangat canggih,digunakan   dalam industri mobil.

- Sistem ahli. Digunakan dalam penjaminan asuransi,    misalnya,mengambil risiko untuk Penilaian, beban premium dan panggilan untuk informasi lebih lanjut.

 

7.      TINDAKAN

Setelah keputusan telah diambil harus diimplementasikan.

Dalam urutan normal akan terjadi:

● pembuatan keputusan
● memberitahu pihak  pemegang saham
● Melakukan perencanaan pelaksanaan
● Dimulainya pelaksanaan
● Mengulas
● Akhir implementasi

Ø PEMBELIAN DI DALAM:

Jika memungkinkan, mereka yang terlibat dalam pelaksanaan keputusan harus terlibat dalam membuat keputusan. karena:
●  Kekhawatiran mereka akan diperhitungkan
●  Kesepakatan memenuhi sebagian persyaratan dapat dicapai

● Masalah dapat ditemukan 'ex-ante' daripada 'ex-post' ketika  mereka menjadi krisis
● Setelah terlibat dalam pengambilan keputusan itu ,jauh lebih sulit untuk berjalan jauh dari keputusan tersebut

● Hal-hal penting yang memerlukan klarifikasi dalam komunikasi selanjutnya dapat ditemukan
● Mereka dapat bertindak sebagai 'duta kemajuan' kesepakatan untuk menjual kepada orang lain.

Proses pembelian di dalam harus mencoba untuk mendapatkan pesan yang tepat kepada orang yang tepat dengan cara yang benar.
Metode yang diadopsi tergantung pada sifat dari pemegang saham.  * diagram di bawah menunjukkan perbedaan yang khas dalam pendekatan.

                       

orang

Konsultasi	Menjual
Mengutus	Memberitahu

tugas