Program
pengawasan sekolah adalah aplikasi fungsi perencanaan dalam kegiatan pengawasan
sekolah sesuai dengan Tupoksi seorang pengawas. Silahkan jelaskan hal-hal yang
di maksud berikut ini :
a.
Konsep,
Teori, Model dan Aplikasi (Carlk Glickman)
b.
Langkah
– langkah Kepengawasan
c.
Tugas
Utama Pengawas
d.
Buat
matrix tugas pengawasan manajerial dan akademik dalam melaksanakan tugas
(monitoring, supervisi, penilaian, pembinaan dan pelaporan/tindak lanjut!)
Jawaban
:
a.
Konsep,
Teori, Model dan Aplikasi
“
Konsep
:
Fayol (dalam
Harahap, 2001: 10) mengemukakan bahwa pengawasan adalah upaya memeriksa
apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah yang
dikeluarkan, dan prinsip yang dianut. Juga dimaksudkan untuk mengetahui
kelemahan dan kesalahan agar dihindari kejadiannya di kemudian hari. Winardi (1983: 379) mengemukakan bahwa
pengawasan berarti : mendeterminasikan apa yang telah dilaksanakan,
maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan
- tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan
rencana -rencana.
Pengawasan tidak hanya melihat
sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga
mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya, sehingga mencapai tujuan yang
sesuai dengan apa yang direncanakan.
Dapat disimpulkan bahwa pengawasan atau controlling sebagai kegiatan untuk
mengoreksi penyimpangan yang mungkin terjadi di dalam sebuah kegiatan yang
direncanakan. Pengawasan bertujuan untuk mengantisipasi kesalahan yang mungkin
terjadi, sehingga kegiatan yang direncanakan dapat berjalan sesuai dengan
rencana atau tujuan yang ingin dicapai.
Konsep
pengawasan diantaranya :
i change, dalam konteks manajerial dan supervisi
i attitude, seorang pengawas harus memiliki sikap yang
baik, memiliki integritas kepribadian, memiliki keinginan yang kuat dalam
pengembangan diri, bersikap terbuka daam menjalankan tugas, mengendalikan diri
dalam menghadapi masalah yang ada.
i Achievment, dapat memberikan motivasi kepada relasi atau
rekan kerja, atau seseorang yang sedang dibina.
“
Teori
:
Menurut Komaruddin (1994, hal. 104),
"Pengawasan adalah berhubungan dengan perbandingan antara pelaksana aktual
rencana, dan awal untuk langkah perbaikan terhadap penyimpangan dan rencana
yang berarti".
Menurut Kadarman (2001, hal 159), Pengawasan adalah suatu
upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk
merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual
dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu
penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan
untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan telah digunakan seefektif dan
seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan.
“
Model : Hersey
dan Blanchard Model
Model penekanan kedewasaan adalah suatu model serbaguna dan
konstruk yang baik untuk memahami tugas dan konsep kinerja ini menuntut bahwa
pengawas menjadi seorang pemimpin yang baik dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawab. Pengawas diharapkan dapat memberikan bantuan profesional
terhadap komunitas sekolah dengan fungsi sebagai supervisi manajerial dan
supervisi akademik.
Konsep kinerja ini menekankan kedewasaan
komunitas sekolah binaannya mulai dari kepala sekolah, guru, staf TU, hingga
kepada peserta didik. Model ini menekankan tugas seoptimal mungkin, tetapi
hubungan komunikasi dan kompetisi rendah. Harapan komunitas sekolah dituntut
kedewasaan bersikap, perilaku, disiplin dan bekerja. Idealnya, sebagai pengawas
harus melakukan pembinaan terpadu atau secara komprehensif sehingga tercipta
suatu kondisi pembelajaran yang lebih baik atau kondisi belajar mengajar yang
lebih baik. Hal ini ditegaskan oleh Glickman (1985:50) Assistance development for better of
teaching and learning situation.
Pengkondisian dan pembelajaran ke arah yang
lebih baik diharapkan bahwa kedewasaan akan menciptakan suatu kondisi kinerja
yang kondusif yang berbasis prestasi kerja dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab.
“ Aplikasi
Pengawasan
merupakan tindakan untuk mengawasi kegiatan yang sedang belangsung, agar
berjalan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dan yang telah disepakati
bersama.
Pengawasan
pendidikan biasa dilakukan seminggu sekali atau sebulan sekali, pengawasan
disekolah dilakukan oleh kepala sekolah sebagai supervisor. Hal yang dilakukan
kepala sekolah seperti teknik pengawasan yakni, kunjungan kelas, melakukan
rapat guru, dan rapat dinas.
b.
Langkah-langkah
Kepengawasan
1.
Menetapkan suatu kriteria atau standar
pengukuran/penilaian
Kegiatan
pengawasan adalah mengukur atau menilai pelaksanaan atau hasil pekerjaan dari
pada pejabat atau pekerja, untuk dapat melakukan pengukuran harus mempunyai
alat pengukur (standar). Standar ini adalah mutlak diperlukan, yaitu untuk
mengukur atau menilai apakah pekerjaan dilakukan sesuai dengan sasaran-sasaran
yang ditentukan (standar) atau tidak.
Standar tersebut harus
ditetapkan lebih dahulu sebelum para pekerja melaksanakan pekerjaan
(tugas-tugasnya) dan para pekerja harus tahu benar ukuran yang dipergunakan
untuk menilai pekerjaannya. Karena itu harus dijelaskan sebaik-baiknya kepada
para pekerja sebelum melaksanakan pekerjaannya.
Dalam garis besarnya,
jenis-jenis standar itu dapat digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu:
a. Standar fisik :
ª Jumlah
produksi
ª Kualitas
produksi
ª Jumlah
langganan
b. Standar moneter
ª Biaya
tenaga kerja
ª Biaya
penjualan
ª Laba
kotor
ª Pendapatan
penjualan
c. Standar waktu
ª Kecepatan
produksi
ª Batas
waktu selesainya suatu pekerjaan
d. Standar intangible
ª Sikap
pekerja terhadap perusahaan
ª Kesetiaan
pekerja terhadap pekerjaan
Demikianlah berbagai
jenis standar yang dipergunakan untuk menilai efektif tidaknya kegiatan - kegiatan
para pekerja.
Bentuk standar mana
yang akan dipergunakan akan tergantung kepada jenis kegiatan yang akan dinilai.
2. Mengukur/menilai
perbuatan yang sedang atau sudah dilakukan
Agar pengukuran
kegiatan dapat dilakukan secara tepat perlu diperhatikan:
¶ Berapa
kali (how after) pelaksanaan seharusnya diukur (setiap jam, setiap hari, setiap
bulan dan sebagainya).
¶ Dalam
bentuk apa (what form) pengukuran akan dilakukan (laporan tertulis, inspeksi
visual, melalui telepon).
¶ Siapa
(who) yang terlibat pengukuran (manajer, kepala bagian dan sebagainya).
Adapun pelaksanaan
pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan:
§ Observasi/inspeksi
§ Laporan
lisan dan tertulis
§ Pengujian/test,
mengambil sampel
§ Metode
otomatis
3.
Membandingkan perbuatan dengan standar
yang sudah ditetapkan dan menetapkan perbedaannya.
Dimaksudkan
untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan -penyimpangan (deviasi).
Penyimpangan - penyimpangan
dianalisa untuk mengetahui mengapa standar tidak dapat dicapai dan
mengidentifikasi penyebab - penyebab terjadinya penyimpangan.
4.
Memperbaiki penyimpangan dari standar dengan tindakan pembetulan atau Melakukan tindakan koreksi.
Bila hasil analisa
menunjukkan perlunya tindakan koreksi, maka tindakan ini harus
diambil/dilakukan.
Tindakan koreksi
mungkin berupa :
Ø Mengubah
standar mula-mula (mungkin standar terlalu tinggi atau rendah).
Ø Mengubah
pengukuran kegiatan (inspeksi terlalu sering/kurang, mungkin mengganti sistem
pengukuran).
Ø Mengubah
cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpangan- penyimpangan.
PROSES PENGAWASAN
Proses pengawasan bisa dilakukan setelah rencana dibuat, sehingga dapat
dijadikan pegangan oleh pimpinan untuk memastikan bahwa bawahannya telah
bekerja ke arah tercapainya tujuan yang dikehendaki. Setiap pimpinan organisasi
mempunyai kewenangan dan kewajiban untuk melakukan pengawasan terhadap
bawahannya.
c.
Tugas Utama Pengawas
Tugas
pokok yang pertama merujuk pada supervisi atau pengawasan manajerial sedangkan
tugas pokok yang kedua merujuk pada supervisi atau pengawasan akademik.
Pengawasan manajerial pada dasarnya memberikan pembinaan, penilaian dan
bantuan/bimbingan mulai dari rencana program, proses, sampai dengan hasil.
Bimbingan dan bantuan diberikan kepada kepala sekolah dan seluruh staf sekolah
dalam pengelolaan sekolah atau penyelenggaraan pendidikan di sekolah untuk
meningkatkan kinerja sekolah. Pengawasan akademik berkaitan dengan membina dan
membantu guru dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran/bimbingan dan
kualitas hasil belajar siswa.
Sedangkan
wewenang yang diberikan kepada pengawas sekolah meliputi: (1) memilih dan
menentukan metode kerja untuk mencapai hasil yang optimal dalam melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kode etik profesi, (2) menetapkan
tingkat kinerja guru dan tenaga lainnya yang diawasi beserta faktor-faktor yang
mempengaruhinya, (3) menentukan atau mengusulkan program pembinaan serta
melakukan pembinaan. Wewenang tersebut menyiratkan adanya otonomi pengawas
untuk menentukan langkah dan strategi dalam menentukan prosedur kerja
kepengawasan. Namun demikian, pengawas perlu berkolaborasi dengan kepala
sekolah dan guru agar dalam melaksanakan tugasnya sejalan dengan arah
pengembangan sekolah yang telah ditetapkan kepala sekolah.
Berdasarkan
kedua tugas pokok di atas maka kegiatan yang dilakukan oleh pengawas antara
lain:
- Menyusun program kerja kepengawasan untuk setiap semester dan setiap tahunnya pada sekolah yang dibinanya.
- Melaksanakan penilaian, pengolahan dan analisis data hasil belajar/bimbingan siswa dan kemampuan guru.
- Mengumpulkan dan mengolah data sumber daya pendidikan, proses pembelajaran/bimbingan, lingkungan sekolah yang berpengaruh terhadap perkembangan hasil belajar/bimbingan siswa.
- Melaksanakan analisis komprehensif hasil analisis berbagai faktor sumber daya pendidikan sebagai bahan untuk melakukan inovasi sekolah.
- Memberikan arahan, bantuan dan bimbingan kepada guru tentang proses pembelajaran/bimbingan yang bermutu untuk meningkatkan mutu proses dan hasil belajar/ bimbingan siswa.
- Melaksanakan penilaian dan monitoring penyelenggaran pendidikan di sekolah binaannya mulai dari penerimaan siswa baru, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan ujian sampai kepada pelepasan lulusan/pemberian ijazah.
- Menyusun laporan hasil pengawasan di sekolah binaannya dan melaporkannya kepada Dinas Pendidikan, Komite Sekolah dan stakeholder lainnya.
- Melaksanakan penilaian hasil pengawasan seluruh sekolah sebagai bahan kajian untuk menetapkan program kepengawasan semester berikutnya.
- Memberikan bahan penilaian kepada sekolah dalam rangka akreditasi sekolah.
- Memberikan saran dan pertimbangan kepada pihak sekolah dalam memecahkan masalah yang dihadapi sekolah berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan.
Peran pengawas sekolah tercermin pada rincian kegiatan
seperti tertuang dalam Surat Keputusan MENPAN Nomor 118/1996 sebagai berikut :
1. Menyusun
program pengalaman sekolah.
2. Menilai
hasil belajar / bimbingan siswa dan kemampuan guru.
3. Mengumpulkan
dan mengolah data sumber daya pendidikan, proses belajar mengajar / bimbingan,
dan lingkungan sekolah.
4. Menganalisis
hasil belajar/bimbingan siswa, guru, dan sumber daya pendidikan.
5. Melaksanakan
pembinaan kepada guru dan tenaga lainnya di sekolah.
6. Menyusun
laporan dan evaluasi hasil pengawasan.
7. Melaksanakan
pembinaan lainnya di sekolah selain proses belajar mengajar / bimbingan siswa.
8. Melaksanakan
evaluasi hasil dari sekolah yang ada di lingkungan Kabupaten/Kota Madya.
9. Melaksanakan
tugas di daerah terpencil.
d.
Matrik Tugas Pokok Pengawas
|
Rincian
Tugas |
Pengawasan
Akademik
(Teknis Pendidikan/ Pembelajaran) |
Pengawasan
Manajerial
(Administrasi dan Manajemen Sekolah) |
|
Inspecting/
Pengawasan |
Pelaksanaan kurikulum mata pelajaran
Proses pembelajaran/ praktikum/ studi lapangan
Kegiatan ekstrakurikuler
Penggunaan media, alat bantu dan sumber belajar
Kemajuan belajar siswa
Lingkungan belajar
|
Pelaksanaan kurikulum sekolah
Penyelenggaraan administrasi sekolah
Kinerja kepala sekolah dan staf sekolah
Kemajuan pelaksanaan pendidikan di sekolah
Kerjasama sekolah dengan masyarakat
|
|
Advising/
Menasehati |
Menasehati guru dalam pembelajaran/bimbingan yang
efektif
Guru dalam meningkatkan kompetensi professional
Guru dalam melaksanakan penilaian proses dan hasil
belajar
Guru dalam melaksanakan penelitian tindakan kelas
Guru dalam meningkatkan kompetensi pribadi, sosial
dan pedagogik
|
Kepala sekolah di dalam mengelola pendidikan
Kepala sekolah dalam melaksanakan inovasi pendidikan
Kepala sekolah dalam peningkatan kemampuan
professional kepala sekolah
Menasehati staf sekolah dalam melaksanakan tugas
administrasi sekolah
Kepala sekolah dan staf dalam kesejahteraan sekolah
|
|
Monitoring/
Memantau |
Ketahanan pembelajaran
Pelaksanaan ujian mata pelajaran
Standar mutu hasil belajar siswa
Pengembangan profesi guru
Pengadaan dan pemanfaatan sumber-sumber belajar
|
Penyelenggaraan kurikulum
Administrasi sekolah
Manajemen sekolah
Kemajuan sekolah
Pengembangan SDM sekolah
Penyelenggaraan ujian sekolah
Penyelenggaraan penerimaan siswa baru
|
|
Coordinating/
mengkoordinir |
Pelaksanaan inovasi pembelajaran
Pengadaan sumber-sumber belajar
Kegiatan peningkatan kemampuan profesi guru
|
Mengkoordinir peningkatan mutu SDM sekolah
Penyelenggaraan inovasi di sekolah
Mengkoordinir akreditasi sekolah
Mengkoordinir kegiatan sumber daya pendidikan
|
|
Reporting
|
Kinerja guru dalam melaksanakan pembelajaran
Kemajuan belajar siswa
Pelaksanaan tugas kepengawasan akademik
|
Kinerja kepala sekolah
Kinerja staf sekolah
Standar mutu pendidikan
Inovasi pendidikan
|
2.
Supervisi
akademik memberikan bantuan professional kepada guru dalam meningkatkan
kualitas proses dan hasil pembelajaran. Jelaskan hal-hal berikut dalam konteks
pengawasan :
a.
Knowledge
Skill, Interpersonal Skill, dan Technical Skill
b.
A
better learning process
c.
Supervision
as development
d.
Teacher’s
need
e.
Institution
need
f.
Job
Performance
g.
Job
Satisfaction
Jawaban
:
a.
Knowledge
Skill, Interpersonal Skill, Technical Skill :
h Knowledge Skill,
pengetahuan yang dimaksud disini ialah pengetahuan tentang konsep-konsep
supervisi pengajaran, perilaku guru, masalah-masalah proses belajar mengajar
dan konsep-konsep pengawasan.
Glickman
dalam Bafadal (2003: 5) menegaskan bahwa seorang akan bekerja secara
profesional bilamana orang tersebut memiliki kemampuan (ability) dan motivasi
(motivation). Maksudnya adalah seseorang akan bekerja secara profesional
bilamana memiliki kemampuan kerja yang tinggi dan kesungguhan hati untuk
mengerjakan dengan sebaik-baiknya.
h Interpersonal Skill
berkaitan dengan hubungan atau komunikasi dengan guru baik secara individual
maupun secara kelompok.
Interpersonal Skill
adalah kecakapan atau keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dalam
hubungannya dengan orang lain, baik dalam berkomunikasi verbal maupun non
verbal dengan tujuan untuk pengembangan kerja secara optimal.
Interpersonal Skill seseorang tercermin dari :
J Kemampuan
berkomunikasi
J Membangun
hubungan baik
J Kemampuan
memotivasi
J Kemampuan
kepemimpinan
J Kemampuan
memasarkan diri sendiri
J Kemampuan
bernegosiasi
J Kemampuan
berpresentasi
J Kemampuan
berkomunikasi di depan publik
Secara garis besar point
penting yang harus di mengerti dalam interpersonal skill adalah :
] Mendengarkan
] Memberikan
umpan balik
] Membujuk
] Mengelola
konflik.
Manfaat
Interpersonal skill dalam Dunia Kerja :
- Beberapa
ciri utama yakni orang yang mudah merebut peluang.
- Punya
ketajaman intuisi karena seiring melihat ke dalam dirinya (intuitif).
- Punya
skill berkomunikasi dengan orang lain untuk memperluas jaringan kerja
(komunikatif).
- Punya
motivasi dan gairah yang kuat untuk maju.
- Punya
kecakapan menggunakan dalam bakat yang dimiliki (talented).
- Bisa
mengolah apa yang lama menjadi baru atau menemukan sesuatu yang baru ‘different
and differently’ (creative)
- Inisiatif,
kaya prakasa tentang kemajuan
- Punya
kesadaran bertanggung jawab yang lebih besar untuk memperbaiki dirinya (sense
of responsibility)
Adapun beberapa interpersonal skill antara lain :
' Keterampilan
listening (mendengarkan) : Salah satu komponen dari proses komunikasi adalah
bagian menerima pesan, salah satunya ialah mendengarkan. Mendengarkan bukan
secara harfiah menggunakan alat pendengaran (telinga) , tetapi memiliki arti
yang lebih luas dengan penggunaan alat penerimaan pesan lainnya.
' Keterampilan
providing feedback (memberikan umpan balik) : Umpan Balik adalah setiap bentuk
komunikasi yang disampaikan kepada seseorang dengan tujuan agar orang tersebut
mengetahui dampak perilakunya terhadap anda atau orang lain.
' Keterampilan
persuading (membujuk) : Persuading (membujuk) adalah komunikasi tatap muka yang
dilakukan dengan sengaja oleh seseorang dengan tujuan agar pihak lain mau
mengikuti dengan sukarela kehendak seseorang.
' Keterampilan
resolving conflicts adalah kemampuan untuk mengatasi konflik dengan orang lain.
h Technical Skill
adalah berkaitan dengan kegiatan observasi kelas, perencanaan kegiatan,
penilaian dan perbaikan pengajaran.
Hal tersebut jelas diungkapkan oleh Glickman (1985:7), sebagai berikut : “
... the supervisor must have technical skill in observing, planning, assesing,
and evaluating instructional improvement”.
Ketiga persyaratan tersebut (knowledge
skill, interpersonal skill, dan technical skill), merupakan tuntutan mutlak
untuk dapat melaksanakan tugas atau kegiatan supervisi pengajaran secara
efektif. Tugas atau kegiatan supervisi pengajaran tersebut di ungkapkan oleh Glickman
(1985:7), bahwa : “ ... direct assistance, curriculum development,
inservice education, group development, and action research”.
b.
A
better Learning Process
Proses
pembelajaran adalah sebuah upaya bersama antara dosen dan mahasiswa untuk
berbagi dan mengolah informasi dengan tujuan agar pengetahuan yang terbentuk
ter-“internalisasi” dalam diri peserta pembelajaran dan menjadi landasan
belajar secara mandiri dan berkelanjutan. Maka kriteria keberhasilan sebuah
proses pembelajaran adalah munculnya kemampuan belajar berkelanjutan secara
mandiri.
Sebuah
proses pembelajaran yang baik, paling tidak harus melibatkan 3 aspek, yaitu:
aspek psikomotorik, aspek kognitif dan aspek afektif.
Aspek psikomotorik dapat difasilitasi lewat
adanya praktikum - praktikum dengan tujuan terbentuknya keterampilan
eksperimental. Aspek kognitif difasilitasi
lewat berbagai aktifitas penalaran dengan tujuan adalah terbentuknya penguasaan
intelektual. Sedangkan aspek afektif
dilakukan lewat aktifitas pengenalan dan kepekaan lingkungan dengan tujuan
terbentuknya kematangan emosional. Ketiga aspek tersebut bila dapat dijalankan
dengan baik akan membentuk kemampuan berfikir kritis dan munculnya kreatifitas.
Dua kemampuan inilah yang mendasari skill
problem solving yang diharapkan wujud pada diri mahasiswa.
Untuk
menghasilkan sebuah proses pembelajaran
yang baik, maka paling tidak harus terdapat 4 tahapan, yaitu :
® Tahap
berbagi dan mengolah informasi, kegiatan dikelas, laboratorium, perpustakaan
adalah termasuk dalam aktifitas untuk berbagi dan mengolah informasi.
® Tahap
internalisasi, aktifitas dalam bentuk PR, tugas, paper, diskusi, tutorial
adalah bagian dari tahap internalisasi.
® Mekanisme
balikan, kuis, ulangan/ujian serta komentar dan survey adalah bagian dari
proses balikan.
® Evaluasi,
aktifitas assesment yang berdasar pada test ataupun tanpa test termasuk
assesment diri adalah bagian dari proses evaluasi. Evaluasi dapat dilakukan
secara per review ataupun dengan survei terbatas.
Konsep Tentang Proses Pembelajaran
1.
Menurut Jerome J. Bruner
Proses
pendidikan adalah proses pembelajaran (bagaimana cara belajar, pendekatan,
strategi, metode dan lain sebagainya). Sedangkan inti dari sasaran pembelajaran
adalah membimbing siswa belajar.
2.
Menurut Hilda Taba
Pandangan
tentang proses pembelajaran mempunyai ikatan erat dengan pandangan tentang
fungsi pendidikan, terutama pendidikan disekolah. Secara garis besar pandangan
tentang fungsi pendidikan dapat dikelompokkan menjadi tiga macam :
(1) Pendidikan
berfungsi memelihara dan menyampaikan warisan kebudayaan kepada generasi muda.
(2) Pendidikan
berfungsi mengubah dan memperbaiki kebudayaan.
(3) Pendidikan
berfungsi mengembangkan kemampuan, kecakapan dan pribadi setiap individu.
c.
Supervision
as development
Pengembangan
profesi pengawas sekolah adalah kegiatan yang dilakukan pengawas
sekolah/Madrasah dalam rangka pengamalan ilmu pengetahuan, teknologi, dan
keterampilan untuk peningkatan mutu profesionalisme sebagai pengawas
sekolah/Madrasah maupun dalam rangka menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi
pendidikan, khususnya dalam kegiatan menilai dan membina penyelenggaraan
pendidikan. Perlu disadari sebelumnya bahwa pembinaan profesional yang
distimulasi atau dilakukan oleh pihak eksternal terhadap pegawai tidak akan
berbuah manis bila tidak diikuti dengan kesadaran pribadi. Menurut Whitaker (dalam Kydd dkk, 1994), dimensi
pribadi pada pengembangan profesional sama dengan membicarakan tentang
motivasi, inteligensi, potensi, konsep diri dan pengendalian diri.
Pengembangan
profesional menjadi sedemikian penting karena esensi keberhasilan sekolah
bersumber dari pemikiran dan tindakan para pelakon pengelola pendidikan.
Sekitar 70% anggaran pendidikan di Indonesia didanai untuk membayar gaji tenaga
pendidik dan kependidikan, bahkan Amerika menghabiskan sekitar 80% dari anggaran
pendidikannya untuk alokasi yang sama. Setiap tahunnya di Amerika terdapat
peningkatan minat penelitian mengenai pengembangan profesi (Glickman, 2004: 371).
Hal ini sejalan dengan kepedulian yang tinggi terhadap pengembangan profesi
yang dipandang sebagai proses “recharging” SDM.
Pengembangan
profesi adalah satu dari empat unsur kinerja pengawas sekolah. Unsur lainnya
adalah pendidikan, pengawasan akademik dan manajerial, serta penunjang. Dalam
rancangan petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional pengawas sekolah dan
angka kreditnya, pengembangan profesi dimaknai sebagai unsur yang terdiri atas
penulisan karya ilmiah di bidang pendidikan formal/pengawasan,
penerjemahan/penyaluran buku dan membuat karya inovatif di bidang yang sama.
Penguatan
fungsi pengawas sekolah khususnya melalui pengembangan profesi dapat
memanfaatkan budaya kekerabatan di Indonesia. Budaya kolektif semacam ini
merupakan modal sosial, yaitu jejaring sosial yang memiliki nilai-nilai
kebersamaan yang tumbuh dari suatu masyarakat yang berupa norma timbal baik
satu dengan lainnya (Bordieu, 1990
dalam Hermawanti&Rinandari, 2003). Tingkatan modal sosial terdiri atas
tiga, pertama adalah nilai, kedua yaitu institusi, dan ketiga ialah mekanisme.
Pada tingkat nilai, sebuah jaringan bisa terbentuk karena latar belakang
kepercayaan terhadap nilai yang sama. Pada level kedua, yakni institusi,
jaringan sosial tersebut diorganisasikan menjadi sebuah institusi. Mekanisme
sebagai tingkat ketiga adalah ketika modal sosial pada tingkat pertama dan kedua
mulai membuahkan bentuk kerjasama. Ikatan profesi, kelompok kerja pengawas
adalah salah satu bentuk modal sosial yang sangat potensial dalam pengembangan
profesi, termasuk diantaranya pengawas sekolah.
Diadopsi
dari Glickman
(2004: 375-376) beberapa format pengembangan profesi selain melalui
ikatan profesi, juga terdapat kelompok kolegial (kerjasama antar pengawas)
untuk membahas persoalan yang sama, untuk menghadirkan inovasi kepengawasan.
Terdapat juga format pengembangan profesi melalui jaringan (networks),
yang turut memanfaatkan media seperti jaringan internet, koran, mesin fax, dan
seminar serta konferensi. Selain itu, semangat kemitraan yang kini banyak
diusung adalah partnership antara ikatan profesi atau lembaga dinas pendidikan
dengan universitas atau LPTK. Tentu dengan catatan diantara keduanya
diposisikan setara, saling memberi keuntungan dan berkontribusi satu sama lain.
Namun demikian, selain bersifat kolektif, pengembangan profesi juga tetap
menuntut perencanaan pribadi dari masing-masing individu.
Dari
sisi kerjasama pengawas sekolah dengan “klien” utamanya yakni kepala sekolah
dan guru, fungsi pengawas dapat dipersepsikan secara lebih positif dengan
menambah intensitas pertemuan musyawarah guru atau kepala sekolah, sehingga
monitoring dan perbaikan bisa berjalan dengan lebih rutin. Penelitian Tindakan
Kelas dapat menjadi jembatan pengawas sekolah dalam memperbaiki mutu sekolah.
Guru-guru dapat distimulasi untuk memperbaiki kelasnya masing-masing melalui
penelitian tindakan kelas, dengan catatan bahwa pengawas sekolah itu sendiri
harus memiliki pengetahuan luas tentang penelitian tindakan kelas, dan atau lesson
study.
Perkembangan
di dunia pendidikan yang tidak kalah seru kini adalah kemunculan tren
internasionalisasi pendidikan, yang merupakan buah dari cara pendidikan
kontemporer berhadapan dengan globalisasi. Pertukaran pelajar, perancangan
program pengajaran dengan negara lain, benchmarking
adalah sebagian upaya mengakomodir kebutuhan peningkatan kualitas pendidikan di
dalam negeri agar dapat sejajar atau diakui di level mancanegara. Kehadiran
tren ini sudah sepatutnya disikapi pengawas sekolah dalam pengembangan
profesional, agar rantai kompetensi pengawas sekolah tidak terputus dengan
kebutuhan masyarakat akan pendidikan.
d.
Teacher’s
need (Kebutuhan Guru)
Hasil
studi Dirjen PMPTK Depdiknas menunjukkan masih banyak guru yang mismatch, masih
banyak sekolah yang kekurangan guru mata pelajaran tertentu, masih banyak
penumpukan guru pada sekolah tertentu dan masih banyak guru yang belum memenuhi
kualifikasi pendidikan minimal.
Dalam
rangka membina dan mengembangkan profesi guru dan untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan pengelolaan guru, perlu direncanakan pemenuhan kebutuhan,
pemindahan, dan pemerataan guru baik guru PNS maupun nonPNS pada sekolah negeri
maupun swasta.
m Tujuan
¨ Menghitung
kebutuhan guru di setiap sekolah
¨ Menentukan
jumlah kekurangan atau kelebihan guru, baik guru kelas maupun guru mata
pelajaran
¨ Mengambil
kebijakan dalam rangka pengusulan formasi baru atau meredistribusi ketenagaan
guru
m Dasar
Perhitungan
- Dasar
untuk menghitung kebutuhan guru pada setiap sekolah :
š jumlah
siswa
š jumlah
kelas/ rombongan belajar (rombel)
š jumlah
jam setiap mata pelajaran sesuai kurikulum
š beban
wajib mengajar bagi guru
š jenis
dan jenjang satuan pendidikan sesuai dengan tipe sekolah
- Jumlah
jam wajib mengajar guru :
š Guru mata
pelajaran dan guru kelas adalah 24 jam pelajaran (jpl) per minggu
š Kepala
Sekolah 6 jam pelajaran perminggu
š Wakil
Kepala Sekolah 12 jam pelajaran perminggu
š Guru BK minimal
membina 150 siswa atau maksimal 225 siswa
- Dalam
hal menghitung kebutuhan guru untuk formasi CPNS, guru dihitung berdasarkan :
š Sekolah
yang dianalisis adalah sekolah negeri
š Guru
yang dianalisis hanya guru PNS. Hasil perhitungan kebutuhannya adalah merupakan
formasi CPNS
-
Perhitungan kebutuhan guru pada sekolah juga memperhitungkan guru honorer atau
Guru Tidak Tetap (GTT) yang ada pada sekolah tersebut untuk setiap mata
pelajaran
-
Perhitungan untuk mata pelajaran IPS pada jenjang SMP meliputi guru
mata pelajaran Ekonomi, Sejarah, dan Geografi. Sedangkan untuk jenjang SMA
dirinci dalam mata pelajaran Ekonomi, Sosiologi dan Geografi
- Perhitungan
guru mata pelajaran IPA untuk jenjang SMP meliputi guru mata
pelajaran Fisika dan Biologi. Sedangkan, untuk jenjang SMA dirinci dalam mata
pelajaran Fisika, Kimia dan Biologi.
m Prinsip
Perhitungan Guru SD/MI
-
Setiap kelas harus memiliki 1 (satu)
orang guru kelas.
-
Setiap SD/MI harus memiliki 1 (satu)
orang Kepala Sekolah
-
Setiap SD/MI harus memiliki minimal 1
(satu) orang guru Agama dan 1 (satu) orang guru Pendidikan Jasmani dan
Kesehatan
Jika sekolah
terdapat siswa yang menganut lebih dari 1 (satu) Agama, maka perhitungan guru
Agama disesuaikan dengan kebutuhan dan peraturan yang berlaku
Formulasi Perhitungan Kebutuhan Guru
SD/MI :
|
KG : Kebutuhan Guru
∑ K : Jumlah Rombongan Belajar
KS : Kepala Sekolah
GA : Guru Agama
GP : Guru Pendidikan Jasmani dan Kesehatan
m Prinsip
Perhitungan Guru SMP/MTs
-
Setiap 1 (satu) orang guru mata pelajaran memiliki beban
mengajar wajib minimal 24 jam pelajaran perminggu.
-
Kepala Sekolah wajib mengajar tatap muka
6 jam pelajaran perminggu atau wajib membimbing dan memberikan bimbingan dan
konseling kepada sekurang-kurangnya 40 orang siswa.
-
Wakil Kepala Sekolah minimal 1 (satu)
orang dan maksimum 4 (empat) orang, tergantung jumlah siswa dan keberadaan
jumlah kelas yang ada.
-
Wakil Kepala Sekolah wajib mengajar
sekurang-kurangnya 12 jam pelajaran perminggu atau memberikan bimbingan dan
konseling sekurang-kurangnya 70 orang siswa.
-
Untuk Guru Bimbingan dan Konseling (BK),
1 (satu) orang guru membimbing 150-225 orang siswa, dan sekurang-kurangnya 1
(satu) orang Guru BK untuk satu sekolah
-
Khusus untuk Guru Agama, rumus dibawah
hanya dipakai untuk 1 (satu) agama. Apabila disekolah terdapat lebih dari 1
(satu) pendidikan agama yang diajarkan, disesuaikan dengan kebutuhan dan
peraturan yang berlaku
Formulasi Perhitungan
Kebutuhan Guru SMP/MTs :
KG = (∑MP1 x ∑K1)
+ (∑MP2 x ∑K2) + (∑MP3 x ∑K3)
∑W
KG
: Kebutuhan Guru
∑MP
: Jumlah jam mapel perminggu pada mata pelajaran
tertentu di satu tingkat
∑
K : Jumlah Kelas pada suatu tingkat yang mengikuti
pelajaran tertentu
∑
W : Jumlah jam wajib mengajar perminggu
m Prinsip
Perhitungan Guru SMA/MA
-
Setiap 1 (satu) orang guru mata
pelajaran memiliki beban mengajar wajib minimal 24 jam pelajaran
perminggu
-
Kepala Sekolah wajib mengajar tatap muka
6 jam pelajaran perminggu atau wajib membimbing dan memberikan bimbingan dan
konseling kepada sekurang-kurangnya 40 orang siswa
-
Wakil Kepala Sekolah minimal 1 (satu)
orang dan maksimum 4 (empat) orang, tergantung jumlah siswa dan keberadaan
jumlah kelas yang ada
-
Wakil Kepala Sekolah wajib mengajar
sekurang-kurangnya 12 jam pelajaran perminggu atau memberikan bimbingan dan
konseling sekurang-kurangnya 70 orang siswa
-
Untuk Guru Bimbingan dan Konseling (BK),
1 (satu) orang guru membimbing 150-225 orang siswa, dan sekurang-kurangnya 1
(satu) orang Guru BK untuk satu sekolah
-
Khusus untuk Guru Agama, rumus dibawah
hanya dipakai untuk 1 (satu) agama. Apabila disekolah terdapat lebih dari 1
(satu) pendidikan agama yang diajarkan, disesuaikan dengan kebutuhan dan
peraturan yang berlaku.
Formulasi Perhitungan Kebutuhan Guru SMA/MA
KG = (∑MP1 x ∑K1) + (∑MP2 x ∑K2) +
(∑MP3 x ∑K3) + ... (∑MPn x ∑Kn)
∑W
KG : Kebutuhan
Guru
∑MP :
Jumlah jam mapel perminggu pada mata pelajaran tertentu di satu tingkat
∑
K :
Jumlah Kelas pada suatu tingkat yang mengikuti pelajaran tertentu
∑
W :
Jumlah jam wajib mengajar perminggu
m Kebijakan
Penetapan Formasi dan Rekrutmen Guru
- Penetapan formasi guru baru didasarkan atas kebutuhan riil satuan pendidikan, baik untuk guru kelas maupun guru mata pelajaran.
- Pelaksanaan rekrutmen guru baru didasarkan atas pertimbangan obyektif, transparan dan akuntabel.
- Rekrutmen guru baru didasarkan atas pertimbangan persyaratan minimum kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan UU. No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
m Kebijakan
Redistribusi untuk Pemerataan Guru
- Perlu diciptakan keseimbangan jumlah guru sehingga tercipta komposisi guru yang merata pada setiap sekolah.
- Secara bertahap dilakukan redistribusi atau pemindahan guru dari sekolah yang kelebihan guru ke sekolah yang membutuhkannya.
- Apabila telah dilakukan pemerataan ke sekolah lain tetapi masih tersisa, dapat dilakukan mempromosikan guru sebagai pengawas sekolah atau memprogramkan alih spesialisasi sesuai keahlian lainnya.
- Penempatan CPNS guru perlu direncanakan sebagai bagian dan upaya pemerataan guru untuk setiap kab/kota.
- Pemindahan guru dari sekolah yang kekurangan guru perlu direncanakan sebaik-baiknya serta disosialisasikan kepada guru yang akan dipindahkan.
- Pemindahan guru ke sekolah – sekolah pedalaman/terpencil bukan merupakan bagian dari hukuman kepada guru yang melanggar disiplin.
e.
Institution
Need (Kebutuhan Lembaga)
Analisis Kebutuhan Lembaga
Aspek - aspek yang dapat
dikembangkan dalam Analsis Kebutuhan Sekolah adalah:
1. Standar Isi
(Kurikulum)
a) Kelompok
Mata Pelajaran dan Kedalaman Isi
b) Beban
Belajar
c) Kurikulum
Kecakapan Hidup
d) Kurikulum
Muatan Lokal
e) Kalender
pendidikan
f) Aspek -
aspek yang dikembangkan dalam program - program Sekolah rintisan, potensial dan
SSN Bidang Standar Isi (Kurikulum)
2.
Standar Proses Pendidikan
a) Standar
Proses Pendidikan Dalam SNP
b) Program
Pengembangan Standar Proses Pendidikan pada Sekolah Rintisan, Potensial, dan
SSN
3.
Standar Kompetensi Lulusan
a) Pengembangan
standar kelulusan atau GSA pada setiap tahunnya
b) Pengembangan
standar pencapaian ketuntasan kompetensi pada tiap tahun atau semester
c) Pengembangan
kejuaraan lomba-lomba bidang akademik
d) Pengembangan
kejuaraan lomba-lomba bidang non akademik, dsb
4. Standar Pendidik
dan Tenaga kependidikan
a) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi pendidik aspek profesionalisme
b) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi pendidik aspek pedagogil
c) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi pendidik aspek social
d) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi pendidik aspek kepribadian
e) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi tenaga TU dan lainnya
f) Pengembangan
atau peningkatan kompetensi kepala sekolah
g) Pelaksanaan
monitoring dan evaluasi oleh kepala sekolah terhadap kinerja pendidik dan
tenaga TU atau lainnya, dan
h) Peningkatan
kuantitas tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
5. Standar
Prasarana dan Sarana Pendidikan
a) Peningkatan
dan pengembangan serta inovasi-inovasi media pembelajaran untuk semua mata
pelajaran
b) Peningkatan
dan pengembangan serta inovasi-inovasi peralatan pembelajaran untuk semua mata
pelajaran
c) Pengembangan
prasarana (ruang, laboratorium, dll) pendidikan dan atau pembelajaran
d) Penciptaan
atau pengembangan lingkungan belajar yang kondusif
e) Peningkatan
dan pengembangan peralatan laboratorium komputer, IPA, Bahasa, dan laboratorium
lainnya
f) Pengembangan
jaringan internet, baik bagi peserta didik, pendidik maupun tenaga kependidikan
g) Pengembangan
atau peningkatan peralatan/bahan perawatan sarana dan prasarana pendidikan, dan
h) Pengembangan
peralatan dan inovasi-inovasi pusat-pusat sumber belajar.
6. Standar
Pengelolaan Pendidikan
a)
Pengembangan atau pembuatan rencana pengembangan
sekolah (RPS) tiap tahun, baik untuk jangka pendek, menengah maupun panjang
b)
Pengembangan pendayagunaan SDM sekolah dengan cara
membuat dan pembagian tugas-tugas secara jelas
c)
Pengembangan struktur dan keorganisasian sekolah sesuai
dengan kebutuhan sekolah
d)
Melaksanakan pembelajaran secara efektif dan efisien
e)
Mendukung pengembangan perangkat penilaian
f)
Pengembangan dan melengkapi administrasi sekolah
g)
Implementasi MBS mengenai kemandirian/otonomi sekolah,
transparansi, akuntabilitas, partisipasi/kerjasama, fleksibilitas, dan
kontinyuitas baik mengenai program, keuangan, hasil-hasil program serta lainnya
oleh pihak manajemen sekolah (lihat pedoman pelaksanaan MBS pada Buku MBS yang
diterbitkan oleh Dit.Pembinaan SMP)
h)
Pelaksanaan monitoring dan evaluasi oleh sekolah
tentang kinerja sekolah
i)
Pelaksanaan supervisi klinis oleh kepala sekolah
j)
Penggalangan partisipasi masyarakat (pemberdayaan
komite sekolah)
k)
Membuat jaringan informasi akademik di internal maupun
eksternal sekolah (SIM)
l)
Membuat atau menciptakan jaringan kerja yang efektif
dan efisien baik secara vertikal dan horizontal
m)
Implementasi model-model manajemen: POAC, PDCA, dan
model lain yang pada dasarnya mengembangkan aspek-aspek manajemen untuk
pengembangan standar-standar pendidikan
n)
Mengembangkan Income Generating Activities atau
unit-unit produksi/usaha di sekolah maupun kerjasama dengan pihak lain untuk
menggalang partisipasi masyarakat, dan
o)
Melaksanakan dan membuat pelaporan-pelaporan kepada
berbagai pihak yang relevan, baik menyangkut bidang akademik, non akademik atau
manajemen sekolah lainnya.
7. Pembiayaan
Pendidikan
a)
Pengembangan jalinan kerja dengan penyandang dana,
baik donatur tetap maupun tidak tetap
b)
Penggalangan dana dari berbagai sumber termasuk dari
sponsor
c)
Penciptaan usaha-usaha di sekolah atau di luar sekolah
sebagai Income Generating Activities
d)
Pendayagunaan potensi sekolah dan lingkungan yang menghasilkan
keuntungan ekonomik
e)
Menjalin kerjasama dengan alumni, khususnya untuk
penggalangan dana pendidikan
8. Penilaian
Pendidikan
a)
Pengembangan perangkat model-model penilaian
pembelajaran
b)
Implementasi model evaluasi pembelajaran: ulangan
harian, ulangan tengah semester, ulangan akhir semester, ulangan kenaikan
kelas, dll
c)
Pengembangan instrumen atau perangkat soal-soal untuk
berbagai model evaluasi
d)
Pengembangan pedoman-pedoman evaluasi sesuai dengan
pedoman yang telah ditetapkan oleh pemerintah atau BSNP
e)
Pengembangan lomba-lomba, uji coba, dan sejenisnya
dalam upaya peningkatan standar nilai atau ketuntasan kompetensi
f)
Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak terkait untuk
melaksanakan penilaian dalam rangka pengembangan perangkat penilaian sampai
dengan analisa dan pelaporan hasil belajar peserta didik, dan
g)
Melaksanakan kerjasama dengan pihak lain untuk
melaksanakan tes atau uji coba prestasi peserta didik secara periodik.
f.
Job
Performance
Kinerja merupakan penampilan hasil
kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa
penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas,
1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan
agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik.
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada
tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,
yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Kelompok variabel individu terdiri
dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan
demografis. Menurut Gibson (1987),
variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai
pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri
dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini
menurut Gibson (1987) banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan
variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut
Gibson (1987) terdiri dari variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan
berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung
mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson
dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di
Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih
besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak
diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe
(1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang
termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya
ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer
untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana
organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini
tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan
sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi
melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
Kinerja
mengandung dua komponen penting yaitu :
à Kompetensi
berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan
tingkat kinerjanya.
à Produktifitas
adalah kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan
yang tepat untuk mencapai hasil kinerja/outcome (Yaslis Ilyas, 2002).
Pada dasarnya kinerja
menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang
keluar/outcome. Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah
pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah input menjadi output
(hasil kerja).
Manfaat
Penilaian Kinerja menurut Handoko (2001),
dan Siagian (2001) adalah sebagai
berikut :
À Perbaikan
prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan
mereka untuk meningkatkan prestasi.
À Penyesuaian
- penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
À Keputusan
- keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi
kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
À Perencanaan
kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek
mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
À Perencanaan
dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
À Mendeteksi
penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
À Melihat
ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan - kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia,
atau komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan - kcpulusan
personalia tidak tepat.
g.
Job
Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Blum (Anoraga,
1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sifat khusus terhadap faktor - faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi
yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak
senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan
dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah erat
kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan
kebutuhan yang dirasakan.
Menurut
Jewell dan Siegall (1998) kepuasan
kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Yang merupakan generalisasi sikap - sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam -
macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka.
Berdasarkan
pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi
kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitan
dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.
Menurut Baron & Byrne (1994),
ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu
faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor
kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor
individual, ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan
senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti
dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang
memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa
pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah
dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya.
Pendapat yang lain
dikemukan oleh Ghiselli dan Brown,
mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
~ Kedudukan
(posisi)
Umumnya manusia
beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan
merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
~ Pangkat
(golongan)
Pada pekerjaan yang
mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat,
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.
~ Umur
Dinyatakan bahwa ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang
bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
~ Jaminan
finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan
jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
~ Mutu
pengawasan
Hubungan antara
karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan
produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging).
Sedangkan
Faktor - faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor
individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor
sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c. Faktor
utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa
hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
< Prestasi
< Penghargaan
< Kenaikan
jabatan
< Pujian
Sedangkan
faktor - faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah :
< Kebijaksanaan
perusahaan
< Supervisor
< Kondisi
kerja
< Gaji
3.
Supervisi
Manajerial (kepala sekolah)
Memberikan bantuan kepada kepala
sekolah dan seluruh staff dalam meningkatkan kualitas penyelenggaraan
pendidikan menuju sekolah yang efektif “people and productivity” written by
“Sutermeister”
Jelaskan hal berikut dalam konteks
pengawasan :
a.
Metode
Pengawasan
b.
Teknik
Pengawasan
c.
Prinsip
Pengawasan
d.
Sasaran
Supervisi Manajerial dan Akademik
Jawaban :
a. Metode Pengawasan
Menurut William Newman :
Æ
Pengawasan arah (steering control) atau pengawasan
pendahuluan (feedforward control).
Dirancang
untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari
standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap
kegiatan tertentu diselesaikan/suatu masalah terjadi.
Æ
Pengawasan saringan (screening control) atau
pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent
control).
Jenis
pengawasan ini merupakan suatu proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui/dipenuhi dulu sebelum kegiatan bisa dilanjutkan untuk lebih
menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
Æ
Pengawasan sesudahnya (pastaction control) atau
pengawasan umpan balik (feedback control).
Mengukur
hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah selesai. Pengawasan dilakukan
setelah kegiatan terjadi.
Menurut Stoner dan Freeman
(1992:604-605) :
Ñ
Pre-action controls
Pengawasan
sebelum tindakan memastikan bahwa sebelum tindakan dimulai maka sumber daya
manusia, bahan, dan financial yang diperlukan telah dianggarkan.
Ñ
Steering control
Juga dikenal
sebagai cybernetic atau feedforward controls dirancang untuk mendeteksi
penyimpangan dari standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan
tindakan perbaikan sebelum suatu urutan kegiatan tertentu diselesaikan.
Ñ
Screening control
Merupakan
suatu proses penyaringan dimana aspek-aspek yang spesifik dari sebuah prosedur
harus disetujui atau syarat tertentu harus dipenuhi sebelum kegiatan
diteruskan. Screening control juga berperan sebagai double check (kendali
ganda) sekaligus menyempurnakan stering control.
Ñ
Post-action control
Pengawasan
ini untuk mengukur hasil dari kegiatan yang sudah diselesaikan. Penyebab
penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan dan temuan
tersebut diaplikasikan pada aktivitas yang sama dimasa yang akan datang.
b. Teknik Pengawasan
Menurut Siagian (2010) bahwa proses pengawasan
pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan
dua macam teknik, sebagai berikut:
à
Pengawasan langsung (direct control)
Pengawasan
langsung adalah apabila pimpinan organisasi melakukan sendiri pengawasan
terhadap kegiatan yang sedang dijalankan oleh para bawahannya. Pengawasan ini
dapat berbentuk:
-
Inspeksi langsung
-
on-the-spot observation
-
on-the-spot report
à
Pengawasan Tidak Langsung
Pengawasan
tidak langsung adalah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan
melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk
tulisan dan lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung adalah sering para
bawahan hanya melaporkan hal - hal yang positif saja. Dengan perkataan lain,
para bawahan itu mempunyai kecenderungan hanya melaporkan hal - hal yang diduganya
akan menyenangkan pimpinan.
Padahal,
seorang pimpinan yang baik akan menuntut bawahannya untuk melaporkan hal-hal,
baik positif maupun yang bersifat negatif. Karena jika hanya hal-hal positif
saja yang dilaporkan maka pimpinan tidak akan mengetahui keadaan yang
sesungguhnya. Akibatnya pimpinan akan mengambilnya kesimpulan yang salah dan
bahkan keputusan yang salah.
Kesimpulannya
adalah pengawasan tidak akan berjalan dengan baik jika hanya bergantung kepada
laporan saja. Pimpinan yang bijaksana akan menggabungkan teknik pengawasan
langsung dan tidak langsung dalam melaksanakan fungsi pengawasan.
c. Prinsip Pengawasan
Prinsip - prinsip
pengawasan yang perlu diperhatikan menurut Massie,
29 terdiri dari :
ÿ Tertuju
kepada strategis sebagai kunci sasaran yang menentukan keberhasilan.
ÿ Pengawasan
harus menjadi umpan balik sebagai bahan revisi dalam mencapai tujuan.
ÿ Harus
fleksibel dan responsif terhadap perubahan - perubahan kondisi lingkungan.
ÿ Cocok dengan
organisasi pendidikan, misalnya organisasi sebagai sistem terbuka.
ÿ Merupakan kontrol
diri sendiri.
ÿ Bersifat
langsung yaitu pelaksanaan kontrol di tempat kerja.
ÿ Memperhatikan
hakikat manusia dalam mengontrol para personil pendidikan.
Agar
pengawasan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan maka perlu adanya
prisip - prinsip dasar pengawawasan. Diantaranya adalah:
` Adanya
rencana tertentu dalam pengawasan.
` Dapat
merefleksikan berbagai sifat dan kebutuhan dari berbagai kegiatan yang diawasi.
` Dapat
segera dilaporkan adanya berbagai bentuk penyimpangan.
` Bersifat
fleksibel ,dinamis, dan ekonomis.
` Dapat
merefleksikan pola organisasi.
` Dapat
menjamin diberlakukannya tindakan korektif.
d. Sasaran Supervisi Manajerial dan
Akademik
Beberapa prinsip yang harus dipenuhi dalam Supervisi Manajerial adalah:
w Pengawas harus menjauhkan diri dari sifat otoriter, dimana ia bertindak
sebagai atasan dan kepala
sekolah/guru sebagai bawahan.
w Supervisi harus mampu menciptakan hubungan kemanusiaan yang harmonis.
Hubungan kemanusiaan yang harus diciptakan harus bersifat terbuka,
kesetiakawanan, dan informal (Dodd, 1972).
w Supervisi harus dilakukan secara berkesinambungan. Supervisi bukan tugas
bersifat sambilan yang hanya dilakukan sewaktu - waktu jika ada
kesempatan (Alfonso dkk., 1981 dan Weingartner, 1973).
w Supervisi harus demokratis. Supervisor tidak boleh mendominasi pelaksanaan
supervisi. Titik tekan supervisi yang demokratis adalah aktif dan kooperatif.
w Program supervisi harus integral. Di dalam setiap organisasi pendidikan
terdapat bermacam-macam sistem perilaku dengan tujuan sama, yaitu tujuan
pendidikan (Alfonso, dkk., 1981).
w Supervisi harus komprehensif. Program supervisi harus mencakup keseluruhan
aspek, karena hakikatnya suatu aspek pasti terkait dengan aspek lainnya.
w Supervisi harus konstruktif. Supervisi bukanlah sekali - kali untuk mencari
kesalahan - kesalahan guru.
w Supervisi harus obyektif. Dalam menyusun, melaksanakan, dan mengevaluasi,
keberhasilan program supervisi harus obyektif. Obyektivitas dalam penyusunan
program berarti bahwa program supervisi itu harus disusun berdasarkan persoalan dan kebutuhan nyata yang dihadapi
sekolah.
Dalam pelaksanaan
Supervisi Manajerial, pengawas dapat menerapkan teknik supervisi individual dan
kelompok. Teknik supervisi individual di sini adalah pelaksanaan supervisi yang
diberikan kepada kepala sekolah atau personil
lainnya yang mempunyai masalah khusus dan bersifat perorangan.
Sasaran Supervisi
ditinjau dari objek yang disupervisi, ada 3 macam bentuk supervisi :
b Supervisi Akademik
Menitikberatkan
pengamatan supervisor pada masalah - masalah akademik, yaitu hal - hal yang berlangsung
berada dalam lingkungan kegiatan pembelajaran pada waktu siswa sedang dalam
proses mempelajari sesuatu.
b Supervisi Administrasi
Menitikberatkan
pengamatan supervisor pada aspek - aspek administrasi yang berfungsi sebagai
pendukung dan pelancar terlaksananya pembelajaran.
b Supervisi Lembaga
Menyebarkan objek
pengamatan supervisor pada aspek - aspek yang berada di sekolah. Supervisi ini dimaksudkan untuk meningkatkan nama baik sekolah atau kinerja
sekolah secara keseluruhan. Misalnya : Ruang UKS
(Unit Kesehatan Sekolah), Perpustakaan dan lain-lain.
